Paragrafen

Paragraaf 9: Bedrijfsvoering

Een goede werkgever

De overheid heeft een voorbeeldfunctie. De gemeentelijke organisatie zou daarom een goede afspiegeling moeten zijn van de Groningse samenleving en daarom voeren wij een divers en inclusief personeelsbeleid.
De komende jaren vergrijst de organisatie, veel mensen gaan met pensioen. We bieden oudere werknemers de mogelijkheid om minder te gaan werken, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven. Daarbij creëren we ook ruimte voor nieuwe medewerkers. Het aantrekken en behouden van nieuwe medewerkers krijgt onze aandacht en daarom investeren we in de arbeidsmarktstrategie van onze organisatie. We willen een goede werkgever zijn.

Diversiteit

In 2023 gaan we verder met het uitvoeren van het (meerjarige) Plan van Aanpak Diversiteit en Inclusie, dat we eind 2021 hebben vastgesteld. Het doel is het realiseren van een meer diverse en inclusieve organisatie. Activiteiten die we in gang hebben gezet, zetten we voort, bijvoorbeeld het creëren van bewustwording over het thema diversiteit door middel van trainingen. Dit is van groot belang omdat werknemers die zich niet thuis voelen in onze organisatie snel weer uitstromen. Andere activiteiten zijn bijvoorbeeld trainingen inclusief selecteren en het richten van onze arbeidsmarktstrategie op meer diversiteit. We beogen met dit laatste niet alleen om de diversiteit van onze organisatie te vergroten maar ook om in de huidige krappe arbeidsmarkt alle potentiële kandidaten zoveel mogelijk te bereiken. Daarnaast gaan we onderzoeken hoe we de mate van diversiteit en inclusie beter kunnen monitoren. Nu is het alleen mogelijk om de leeftijdsopbouw te monitoren. We versterken onze inzet om het aantal jonge medewerkers in onze organisatie te vergroten, zodat de leeftijdsopbouw van ons personeelsbestand beter in balans komt. We gaan een extra inspanning leveren om meer afspraakbanen te creëren.

Resultaten 2023

De diversiteit in het personeelsbestand is met 2% van het totaal toegenomen (ca. 60 werknemers)

Arbeidsmarktstrategie

Hoe blijven we als gemeente Groningen een aantrekkelijke werkgever? Hoe kunnen we de juiste mensen geschikt maken en aan ons binden in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Deze vraag is en wordt de komende jaren nog pregnanter. Nu al zien we een tekort aan personeel bij de politie, in de zorg, het onderwijs en bij gemeenten. Dat tekort versterkt het effect van de uitvoeringscapaciteit die al onder druk staat en die nodig is voor de maatschappelijke en economische uitdagingen van de toekomst. Bovendien, binnen nu en tien jaar zal bijna de helft van ons personeelsbestand uitstromen vanwege natuurlijk verloop.
Als gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt stijgen de kosten van professionals en huren we naar verwachting meer (extern) in (zie ook indicator externe inhuur). We hebben kortom een klus te klaren op het gebied van arbeidsmarktstrategie.

In 2023 willen we daarom het werkgevers merk (Employer Branding) van de gemeente Groningen ‘uitrollen’. Wat voor werkgever is de gemeente, wat inspireert de medewerkers die er werken en welke Identiteit, kernwaarden, ambities willen wij uitstralen. Deze gaat ook een impuls geven aan het bereiken van de doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie. De zichtbaarheid als werkgever gemeente Groningen is voor potentiële nieuwe medewerkers vergroot door een “werkenbijGroningen” site met duidelijke informatie.

Vanaf 2023 streven we naar meer gebruikmaking van interne mobiliteit. Wij hebben de kwaliteiten van onze werknemers inzichtelijk en benutten hun kwaliteiten optimaal niet alleen voor structurele vacatures, maar ook voor tijdelijke klussen. Het werving- en selectiebeleid is gemoderniseerd en het nieuwe expertisecentrum recruitment/mobiliteit is de spin in het web daarvoor.

Resultaten 2023

  • 30% van onze vacatures wordt door interne kandidaten vervuld;
  • De respons op onze externe vacatures is 25% hoger dan in 2022;
  • We hebben een “werkenbijGroningen” site gerealiseerd

Duurzame inzetbaarheid

De doelstelling voor duurzame inzetbaarheid voor 2023 is zorgen voor fitte en vitale medewerkers die inzetbaar zijn en blijven voor de interne en externe arbeidsmarkt. Hierbij werken wij langs drie pijlers vitaliteit, mobiliteit en leren & ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheidstrajecten zijn vaker succesvol gebleken als er maatwerk wordt geleverd. Wij gaan ons daarom voor de doorontwikkeling van duurzame inzetbaarheid richten op het afdelings- en teamniveau of meer nog, op individueel niveau. Werken aan duurzame inzetbaarheid is niets anders dan goed werkgeverschap. Daarbij zijn leidinggevenden én medewerkers aan zet, ondersteund door HR.

Deze pagina is gebouwd op 11/15/2022 09:01:55 met de export van 11/15/2022 08:45:43